公務員不應是聘任制試點的局外人
2013年12月，浙江省委組織部、省人力資源和社會保障廳、省公務員局聯合發布公告，浙江省首次聘任制公務員選擇在義烏市試點，面向全國高薪招聘6名聘任制公務員。近日媒體報道，經過近5個月的資格審核、考試測評、考察和體檢，5名聘任制公務員將于近期走馬上任。
“公務員聘任制”，一度被視作一個新鮮的名詞。其實它雖然算是舶來品，各國對多數公務員實行聘任制是國際趨勢，但卻早已融入了中國，成為了中國現行公務員制度的一部分，《公務員法》中明確規定，“機關根據工作需要，經省級以上公務員主管部門批準，可以對專業性強的職位和輔助性職位實行聘任制。”
公務員聘任制已經法律確定，而且近年來相關試點不斷增多，在此種背景之下，為什么公務員聘任制星星點點的新聞還是能夠激起輿論的漣漪？毫無疑問，這首先緣于公眾對公務員行業的主觀認知。“鐵飯碗”、“只上不下”“能進不能出”……不管類似界定是否完全契合實際，但不必諱言這就是多數人對公務員行業的一種既定印象。而聘任制公務員正好是對既定形象的顛覆，一紙聘任合同打破了“終身制”，薪酬待遇實行協議工資制使得聘任制下的公務員宛如一名企業員工，而在管理方式上，由于聘任制公務員作為政府雇員的角色，其與上級和單位的關系自然淡化了“科層制”色彩，管理的依據主要決定于聘任合同，一旦發生糾紛則需要申請勞動仲裁或提起民事訴訟，而不是像通常機關那樣訴之于更高的行政上級。
由于公務員聘任制的上述特點，人們對其寄予“去官化”、“打破鐵飯碗”等一些期待便在情理之中了。而浙江首次招聘聘任制公務員的看點還不僅于此，從輿論反應看，“高薪”、“起步價30萬元”等新聞元素尤其為公眾所關注。
作為一個縣級市，義烏首批招聘5名聘任制公務員年薪至少30萬元是否偏高？在對協議工資制有所了解者眼里，此問純屬多余。從浙江方面最初的公告中可以發現，義烏此次招聘對專業技術性的要求很高，以如此之高的要求招聘雇員，只能參照市場價格按需定價，因為市場中的每一方既是選擇者也是被選擇的對象。
現實生活中，公務員隊伍中的一些現象既讓公務員自己不滿，也常激起輿論的詬病。最突出者在于，可能“干好干壞一個樣”，也可能“因人而設崗”而導致人浮于事。浙江按照對特定人才的特殊需求，以市場價格為參照對聘任公務員實行高薪，豈不正是對陳舊經驗的一種革新？義烏此舉贏得掌聲自在情理之中。
盡管可以認為公務員聘任制具備某種“鯰魚效應”，但這種激活的力量究竟有多大需要客觀看待。即使把視角縮小到義烏一地，區區6名聘任制公務員對全市公務員隊伍所能產生的沖擊力也不難想象。提出這樣一個問題，不僅因為幾乎所有的公務員聘任制試點其實施的范圍都太小，而且還由于這是一個把現有公務員放在一邊的改革。以義烏為例，盡管其對人才的要求相對較高，但全市所有公務員中是否就沒有一人符合標準？
從這個角度出發，針對公務員聘任制的一些疑慮似乎并非全無道理。對現行公務員制度實行包括聘任制在內的改革是因為痛感隊伍規模過于龐大、行政成本畸高、行政效率也不盡如人意，但如果實施的結果證明，不但隊伍規模照舊，而且因為聘任制公務員的加入行政成本不降反增，是否會授反對改革者以口實？
公務員聘任制試點已經在全國多地啟動，其最終會走向哪里令人關注。有專家在接受媒體采訪談及義烏此次招聘時稱，雖然義烏方面表示聘任制公務員合同到期有不再續簽的可能，不存在“變相鐵飯碗”，但具體如何考核和實施還沒有一個制度性的辦法。相信這并不是義烏一地的問題，放眼全國，公務員聘任制至今沒有統一的細則，如何界定專業技術類公務人員與執行類公務人員也缺乏明晰的邊界。這應該是全國范圍內都要盡早解決的問題。
