繼深圳、佛山順德進行公務員分類管理、聘任制改革試點后，廣東將進一步提高試點成果的可推廣性，逐步擴大試點范圍，及早研究全省實施公務員分類管理和聘任制的辦法。
對于公務員聘任制改革，公眾往往聚焦其改變了傳統公務員“鐵飯碗”的人事管理模式。不過，打破鐵飯碗僅是聘任制公務員改革的“表”，如何真正通過改革使公務人員各歸其位，避免公務員隊伍中的人員浪費，才是關鍵。對此，筆者有三個建議。
第一，應保證聘任制公務員服務基層。由于社會管理實施管理權下放，基層政府存在無限的管理責任。與此同時，基層公務員編制有限，往往使基層政府痛感人手不足。以廣州為例，負責基層執法的城管正式人員3000人，協管人員7000人，但即便充斥著如此多的“臨時工”，城市管理仍感覺人手不足。
公務員聘任制就是為解決這種結構性矛盾。比如，施行聘用制的公務員，均為行政執法類和專業技術類人員，而他們恰是基層公務員的主體。如若這些人真能通過聘任的方式補充到基層，不失為既節省人力成本，又解決結構矛盾的好辦法。
第二，應建立公務員終身制到聘任制的轉化機制。按照深圳公務員分類管理試點，行政執法類和專業技術類人員彌補基層人手不足，采取聘任制，待遇與行政級別脫鉤。而綜合管理類人員則多在機關工作，仍沿用“鐵飯碗”的用人方式，采取選任制和委任制。
眾所周知，施行選任制和委任制的公務員隊伍穩定，但缺點在于管理彈性不足，制度對其的激勵和約束效果也不足。在此背景下，機關人員往往缺乏干勁，而越是缺乏干勁，話語權較強的部門就越傾向尋找更多的人干活，長此以往也會產生機構臃腫的問題。在這方面，媒體經常曝光的機關公務員上班打麻將就是最好的例證。
所以，此次公務員聘任制改革，應敢于對臃腫的管理部門實施改革，使原本“多余的”終身制公務員改為聘任制，流動到基層，解決基層人員不足的問題。
第三，應對聘任制公務員建立合理的退出機制。按照目前的規定，聘任制公務員一般聘期在1—5年不等。但如果沒有合理的考核和退出機制，工作滿了年限，還能夠通過各種手段輕易續約，就等于變相的終身制。
以上三方面建議的實現，都需要由獨立于用人單位的第三方部門操作，與此同時還需陽光透明，引入公眾監督。
公務員聘任制度改革牽涉利益重新分配，需要拿出“革自己命決心和勇氣”(朱小丹語)。而事實上，如果僅僅將公務員聘用制向橫向推廣，而無縱深推進，那也只能被公眾質疑為一場“政績秀”。
